Comunicação, semente da gestão participativa A experiência em gestão estratégica de pessoas, me confirma todos os dias, que as pessoas são o ponto central de qualquer negócio, e, seu bem estar, no ambiente corporativo, é responsabilidade da área de recursos humanos. Percebo que muitas empresas ainda vivem um conceito equivocado de gerir seu negócio, adotando um sistema autocrático, tratando as pessoas como simples estatística e, que são avaliados pela capacidade de gerar lucro imediato e, descartáveis, rapidamente. Percebo ainda, que esta prática têm sua fonte na ignorância dos princípios éticos, morais, filosóficos, humanistas. Espero que de alguma maneira as empresas encontrem um sistema democrático para gerir as pessoas e, de aceitá-las falíveis como são. Afinal, a condescendência ao erro é a aceitação de que vivemos num mundo expiatório, e somos seres vivendo a oportunidade de resgatar nossos erros do passado, num processo de evolução. Um desejo bem natural entre as pessoas que convivem no ambiente de trabalho é o de entrar, elas mesmas, em comunicação com a alta administração e seus colegas de trabalho, sem os ruídos provenientes da estrutura hierarquizada, coisas do tipo: “Aqui, até as paredes têm ouvido”. Portanto, um bom começo para a implementação do estilo de gestão participativa é valorizar o processo de comunicação, abrir seus canais e deixar fluir em dupla mão de direção, quebrando a estrutura “pesada” da hierarquia vertical, delegando o poder. Para aplainar o caminho da comunicação, para que esta percorra livre, deve-se fazer fluir, sem censura e sem a subserviência hierárquica, para um clima de comprometimento e cumplicidade coletiva. Este processo, é validado pelos longos e laboriosos estudos e prática na implementação deste modelo, ao que concordo ser uma tênue e sutil diferença ao anarquismo corporativo, porém, as convergências são meros acasos, e, qualquer decisão, amparada no acaso, se torna ingênua e descartável. Mas, por quê a comunicação é o ponto chave, neste processo? Ora, porquê é uma idéia muito falsa pensar que para implementar um sistema de gestão participativa, basta colocar frases bonitas no papel e fixá-las nos corredores da empresa. O excesso de procedimentos e rotinas operacionais, buscando justificar o discurso destes cartazes, não é suficiente para o modelo participativo, até porque as pessoas cumprem suas tarefas e suas obrigações, conforme consta nos manuais. Sem a transparência no processo de comunicação entre a alta administração e cada colaborador, estes serão apenas cumpridores de suas obrigações e, podem até ter uma participação disciplinada e assídua, mas não haverá cumplicidade, nem comprometimento. Se não houver transparência na comunicação, enfim, uma questão de consciência... o “querer fazer” manifesta o clima organizacional. Quando um funcionário “pode fazer”, “sabe fazer” e “quer fazer”, o que sentem como resultado é um trabalho satisfatório. Mas, quando não quer, ou ele não faz o trabalho, ou o faz malfeito; ou ainda, o faz bem feito, porém, com má vontade, contrariado. É nesta simples explicação que reside toda a importância do clima organizacional, uma vez que o “querer fazer” pode revelar o grau de satisfação das pessoas, e isto pode ser o X da questão do sucesso ou fracasso das organizações!!! É um engano acreditar que gestão participativa se encontra pronta, acabada e disposta em prateleira, como produto de supermercado. Ora, somos humanos e nenhum modelo, seja ele organizacional, político, social, transformará as pessoas em SUPER PESSOAS. É preciso desenvolver líderes, com mente “aberta” e que acreditem nas pessoas de sua equipe, aceitando que seus liderados sejam falíveis e passíveis de todos os sentimentos, próprios do homem. Não se trata de uma solução imediata, até porque, em gestão participativa, temos que desenvolver as pessoas de maneira que cada um encerre em si mesmo o germe das qualidades necessárias para tornar-se um colaborador de elevada performance, e, essas qualidades não existem, senão, em graus diferentes e seu desenvolvimento provém de causas que não dependem de ninguém fazê-las nascer à vontade. Portanto, não basta delegar o poder a alguém para que este seja um líder por excelência. O objetivo da alta administração, no modelo de gestão participativa, é indicar os meios de desenvolver a capacidade de relação interpessoal, tanto quanto o permitam as disposições de cada um e, sobretudo, dirigir o processo de comunicação de maneira útil, transparente. O modelo verdadeiro de sucesso na gestão de pessoas é aquele que aceita as individualidades e valoriza cada pessoa como se fosse a única, alinha o indivíduo ao planejamento estratégico, ao objetivo maior da empresa, respeitando o livre arbítrio e engajando as pessoas, fazendo com que as diversidades de experiências e bagagens de vida sejam compartilhadas entre as pessoas do grupo, criando uma consciência coletiva, através da sinergia, ao que chamo de Clima Organizacional de Excelência. Isto contribuirá para o sucesso organizacional, através da consciência orgânica coletiva. Lembre-se: A mão, mesmo perdendo um dedo, continuará sendo e tendo a função de mão... afinal, quem semeia harmonia, colhe paz, e, quem semeia vento, colhe tempestade... (lei de causa e efeito)! Pense nisso! Alberto Carlos Paschoaletto é consultor de Recursos Humanos e colaborador da B4U News.

Comunicação, semente da gestão participativa A experiência em gestão estratégica de pessoas, me confirma todos os dias, que as pessoas são o ponto central de qualquer negócio, e, seu bem estar, no ambiente corporativo, é responsabilidade da área de recursos humanos. Percebo que muitas empresas ainda vivem um conceito equivocado de gerir seu negócio, adotando um sistema autocrático, tratando as pessoas como simples estatística e, que são avaliados pela capacidade de gerar lucro imediato e, descartáveis, rapidamente. Percebo ainda, que esta prática têm sua fonte na ignorância dos princípios éticos, morais, filosóficos, humanistas. Espero que de alguma maneira as empresas encontrem um sistema democrático para gerir as pessoas e, de aceitá-las falíveis como são. Afinal, a condescendência ao erro é a aceitação de que vivemos num mundo expiatório, e somos seres vivendo a oportunidade de resgatar nossos erros do passado, num processo de evolução. Um desejo bem natural entre as pessoas que convivem no ambiente de trabalho é o de entrar, elas mesmas, em comunicação com a alta administração e seus colegas de trabalho, sem os ruídos provenientes da estrutura hierarquizada, coisas do tipo: “Aqui, até as paredes têm ouvido”. Portanto, um bom começo para a implementação do estilo de gestão participativa é valorizar o processo de comunicação, abrir seus canais e deixar fluir em dupla mão de direção, quebrando a estrutura “pesada” da hierarquia vertical, delegando o poder. Para aplainar o caminho da comunicação, para que esta percorra livre, deve-se fazer fluir, sem censura e sem a subserviência hierárquica, para um clima de comprometimento e cumplicidade coletiva. Este processo, é validado pelos longos e laboriosos estudos e prática na implementação deste modelo, ao que concordo ser uma tênue e sutil diferença ao anarquismo corporativo, porém, as convergências são meros acasos, e, qualquer decisão, amparada no acaso, se torna ingênua e descartável. Mas, por quê a comunicação é o ponto chave, neste processo? Ora, porquê é uma idéia muito falsa pensar que para implementar um sistema de gestão participativa, basta colocar frases bonitas no papel e fixá-las nos corredores da empresa. O excesso de procedimentos e rotinas operacionais, buscando justificar o discurso destes cartazes, não é suficiente para o modelo participativo, até porque as pessoas cumprem suas tarefas e suas obrigações, conforme consta nos manuais. Sem a transparência no processo de comunicação entre a alta administração e cada colaborador, estes serão apenas cumpridores de suas obrigações e, podem até ter uma participação disciplinada e assídua, mas não haverá cumplicidade, nem comprometimento. Se não houver transparência na comunicação, enfim, uma questão de consciência... o “querer fazer” manifesta o clima organizacional. Quando um funcionário “pode fazer”, “sabe fazer” e “quer fazer”, o que sentem como resultado é um trabalho satisfatório. Mas, quando não quer, ou ele não faz o trabalho, ou o faz malfeito; ou ainda, o faz bem feito, porém, com má vontade, contrariado. É nesta simples explicação que reside toda a importância do clima organizacional, uma vez que o “querer fazer” pode revelar o grau de satisfação das pessoas, e isto pode ser o X da questão do sucesso ou fracasso das organizações!!! É um engano acreditar que gestão participativa se encontra pronta, acabada e disposta em prateleira, como produto de supermercado. Ora, somos humanos e nenhum modelo, seja ele organizacional, político, social, transformará as pessoas em SUPER PESSOAS. É preciso desenvolver líderes, com mente “aberta” e que acreditem nas pessoas de sua equipe, aceitando que seus liderados sejam falíveis e passíveis de todos os sentimentos, próprios do homem. Não se trata de uma solução imediata, até porque, em gestão participativa, temos que desenvolver as pessoas de maneira que cada um encerre em si mesmo o germe das qualidades necessárias para tornar-se um colaborador de elevada performance, e, essas qualidades não existem, senão, em graus diferentes e seu desenvolvimento provém de causas que não dependem de ninguém fazê-las nascer à vontade. Portanto, não basta delegar o poder a alguém para que este seja um líder por excelência. O objetivo da alta administração, no modelo de gestão participativa, é indicar os meios de desenvolver a capacidade de relação interpessoal, tanto quanto o permitam as disposições de cada um e, sobretudo, dirigir o processo de comunicação de maneira útil, transparente. O modelo verdadeiro de sucesso na gestão de pessoas é aquele que aceita as individualidades e valoriza cada pessoa como se fosse a única, alinha o indivíduo ao planejamento estratégico, ao objetivo maior da empresa, respeitando o livre arbítrio e engajando as pessoas, fazendo com que as diversidades de experiências e bagagens de vida sejam compartilhadas entre as pessoas do grupo, criando uma consciência coletiva, através da sinergia, ao que chamo de Clima Organizacional de Excelência. Isto contribuirá para o sucesso organizacional, através da consciência orgânica coletiva. Lembre-se: A mão, mesmo perdendo um dedo, continuará sendo e tendo a função de mão... afinal, quem semeia harmonia, colhe paz, e, quem semeia vento, colhe tempestade... (lei de causa e efeito)! Pense nisso! Alberto Carlos Paschoaletto é consultor de Recursos Humanos e colaborador da B4U News.

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