Inovar ou morrer (de tanto trabalhar!) Por Luis Felipe Cortoni Palavra de ordem no mundo empresarial contemporâneo, a inovação em produtos, processos e modelos de negócio vem sendo discutida e cobiçada por organizações de todo o mundo, e o Brasil não é exceção. De acordo com pesquisa divulgada recentemente pelo IBGE, 33% das empresas do país investem em inovação tecnológica, e esse percentual só tende a aumentar nos próximos anos. Aos poucos, porém, as empresas estão descobrindo que a realidade é muito mais dura que a imagem apregoada principalmente pela mídia. Pesquisa realizada pelo Boston Consulting Group nos Estados Unidos apontou uma queda de 28% no número de empresas que apontam a inovação como uma prioridade em seus investimentos. Já o índice de satisfação com os resultados obtidos com os esforços de inovação caiu 12% em relação aos números do ano passado. Uma das causas dessa queda nas expectativas é a constatação de que inovação não gera resultados imediatos. Este é um processo sistemático, no qual toda empresa investe de alguma forma, e seus resultados aparecem no médio e longo prazo. É um processo que depende não só de tecnologia, metodologia, pesquisa e desenvolvimento, mas também de uma cultura organizacional que propicie o seu desenvolvimento. Por outro lado, empresas, estrategistas e especialistas têm proclamado “inovar ou morrer”, porém com outra intenção. Parece que esta é uma necessidade de mobilizar mais pessoas, se possível, todas na produção de idéias que se tornem viáveis na prática. Não se trata simplesmente de um grande e permanente brainstorming, mas sim de conscientizar pessoas de que podem e devem ajudar a olhar a empresa, seus processos e produtos, com olhos criativos e livres. Realizar “sinapses livres”, dizem os especialistas em criatividade, mas que possam produzir idéias factíveis. É muito mais uma postura, uma prontidão para criar e ajudar a empresa a se desenvolver, do que simplesmente liberar a imaginação criativa das pessoas. Passa-se, portanto, do campo da tecnologia para o da utilização do potencial humano no trabalho. No entanto, as condições para que a inovação se desenvolva nem sempre são dadas. Para proporcionar um ambiente de sinapses livres, as empresas precisam investir nas pessoas e nas suas relações internas, quer dizer, propiciar um clima aberto onde todos possam contribuir com criatividade e comprometimento com os resultados. Há pouco tempo atrás empresas empenharam-se muito na gestão participativa com o mesmo intuito e as dificuldades foram também praticamente as mesmas: vencer as travas hierárquicas, os estilos de liderança autocráticos, a liberação de reconhecimento justo aos olhos de quem fazia esforço para participar. Agora estamos em outros tempos, porém parece que o problema se repete: como criar as condições favoráveis ao aparecimento de boas idéias? Ou ainda mais, como fazer aparecer uma postura e uma consciência para a inovação? Vista deste ângulo, das pessoas, a questão da inovação fica mais complexa. Por exemplo, como ser criativo diante das condições de trabalho contemporâneas das grandes empresas, como por exemplo, jornada de 12 a 14 horas por dia, estresse, pressão por resultados, contenção drástica de custos, mudanças contínuas de referenciais, entre outras. Parece que o problema está colocado. Pessoas produzem idéias criativas e inovadoras sim, porém em certas condições mínimas e favoráveis. Certamente não produzem idéias diferenciadas sob pressão ou por uma causa pouco compreendida ou pouco legítima. Idéias não surgem do nada ou “brotam da terra”. Neste sentido, o endereçamento das soluções para esta questão bate à porta de dois atores organizacionais conhecidos e parceiros: gestores e a área de Recursos Humanos. Os primeiros desempenham um duplo papel nesta questão. Por um lado também são agentes inovadores, devem e podem colocar suas competências a favor desta causa. Por outro, comandam um exército de potencial criador e inovador, que depende do seu reconhecimento e incentivo. Atuam, neste caso, como facilitadores e descobridores de talentos, podem fazer a diferença para a empresa se empregarem esforços neste sentido. Pelo lado de RH, esta área desempenha um papel estratégico para apoiar a empresa e gestores no desenvolvimento da competência e da consciência para a inovação. Incentivando um ambiente de trabalho mais favorável à manifestação humana, a área de RH ajuda a criar condições para o aparecimento da inovação e para que as idéias e sugestões fluam com liberdade. Tornar as relações humanas mais transparentes, zelar pelo convívio sadio entre profissionais, desobstruir canais de comunicação, orientar e capacitar gestores são algumas das práticas que já fazem parte do cotidiano e do portfólio de RH. Para além destas práticas mais conhecidas, o RH pode, por exemplo, desenvolver ferramentas mais sofisticadas que apóiem gestores na identificação de profissionais com potencial inovador. Esta parece ser a única alternativa da inovação para as empresas, empenhar e mobilizar o potencial humano nesta direção. Fonte: www.empreendedor.com.br Luis Felipe Cortoni é professor da Fundação Vanzolini (USP) e sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações (www.lczconsultoria.com.br)

Inovar ou morrer (de tanto trabalhar!) Por Luis Felipe Cortoni Palavra de ordem no mundo empresarial contemporâneo, a inovação em produtos, processos e modelos de negócio vem sendo discutida e cobiçada por organizações de todo o mundo, e o Brasil não é exceção. De acordo com pesquisa divulgada recentemente pelo IBGE, 33% das empresas do país investem em inovação tecnológica, e esse percentual só tende a aumentar nos próximos anos. Aos poucos, porém, as empresas estão descobrindo que a realidade é muito mais dura que a imagem apregoada principalmente pela mídia. Pesquisa realizada pelo Boston Consulting Group nos Estados Unidos apontou uma queda de 28% no número de empresas que apontam a inovação como uma prioridade em seus investimentos. Já o índice de satisfação com os resultados obtidos com os esforços de inovação caiu 12% em relação aos números do ano passado. Uma das causas dessa queda nas expectativas é a constatação de que inovação não gera resultados imediatos. Este é um processo sistemático, no qual toda empresa investe de alguma forma, e seus resultados aparecem no médio e longo prazo. É um processo que depende não só de tecnologia, metodologia, pesquisa e desenvolvimento, mas também de uma cultura organizacional que propicie o seu desenvolvimento. Por outro lado, empresas, estrategistas e especialistas têm proclamado “inovar ou morrer”, porém com outra intenção. Parece que esta é uma necessidade de mobilizar mais pessoas, se possível, todas na produção de idéias que se tornem viáveis na prática. Não se trata simplesmente de um grande e permanente brainstorming, mas sim de conscientizar pessoas de que podem e devem ajudar a olhar a empresa, seus processos e produtos, com olhos criativos e livres. Realizar “sinapses livres”, dizem os especialistas em criatividade, mas que possam produzir idéias factíveis. É muito mais uma postura, uma prontidão para criar e ajudar a empresa a se desenvolver, do que simplesmente liberar a imaginação criativa das pessoas. Passa-se, portanto, do campo da tecnologia para o da utilização do potencial humano no trabalho. No entanto, as condições para que a inovação se desenvolva nem sempre são dadas. Para proporcionar um ambiente de sinapses livres, as empresas precisam investir nas pessoas e nas suas relações internas, quer dizer, propiciar um clima aberto onde todos possam contribuir com criatividade e comprometimento com os resultados. Há pouco tempo atrás empresas empenharam-se muito na gestão participativa com o mesmo intuito e as dificuldades foram também praticamente as mesmas: vencer as travas hierárquicas, os estilos de liderança autocráticos, a liberação de reconhecimento justo aos olhos de quem fazia esforço para participar. Agora estamos em outros tempos, porém parece que o problema se repete: como criar as condições favoráveis ao aparecimento de boas idéias? Ou ainda mais, como fazer aparecer uma postura e uma consciência para a inovação? Vista deste ângulo, das pessoas, a questão da inovação fica mais complexa. Por exemplo, como ser criativo diante das condições de trabalho contemporâneas das grandes empresas, como por exemplo, jornada de 12 a 14 horas por dia, estresse, pressão por resultados, contenção drástica de custos, mudanças contínuas de referenciais, entre outras. Parece que o problema está colocado. Pessoas produzem idéias criativas e inovadoras sim, porém em certas condições mínimas e favoráveis. Certamente não produzem idéias diferenciadas sob pressão ou por uma causa pouco compreendida ou pouco legítima. Idéias não surgem do nada ou “brotam da terra”. Neste sentido, o endereçamento das soluções para esta questão bate à porta de dois atores organizacionais conhecidos e parceiros: gestores e a área de Recursos Humanos. Os primeiros desempenham um duplo papel nesta questão. Por um lado também são agentes inovadores, devem e podem colocar suas competências a favor desta causa. Por outro, comandam um exército de potencial criador e inovador, que depende do seu reconhecimento e incentivo. Atuam, neste caso, como facilitadores e descobridores de talentos, podem fazer a diferença para a empresa se empregarem esforços neste sentido. Pelo lado de RH, esta área desempenha um papel estratégico para apoiar a empresa e gestores no desenvolvimento da competência e da consciência para a inovação. Incentivando um ambiente de trabalho mais favorável à manifestação humana, a área de RH ajuda a criar condições para o aparecimento da inovação e para que as idéias e sugestões fluam com liberdade. Tornar as relações humanas mais transparentes, zelar pelo convívio sadio entre profissionais, desobstruir canais de comunicação, orientar e capacitar gestores são algumas das práticas que já fazem parte do cotidiano e do portfólio de RH. Para além destas práticas mais conhecidas, o RH pode, por exemplo, desenvolver ferramentas mais sofisticadas que apóiem gestores na identificação de profissionais com potencial inovador. Esta parece ser a única alternativa da inovação para as empresas, empenhar e mobilizar o potencial humano nesta direção. Fonte: www.empreendedor.com.br Luis Felipe Cortoni é professor da Fundação Vanzolini (USP) e sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações (www.lczconsultoria.com.br)

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